Utfordringen
Stillingsannonser gjentar ofte generelle formuleringer og gir søkere lite innblikk i arbeidsdagen. Da blir det vanskeligere å vurdere om rollen passer, og rekrutterende ledere må bruke tid på avklaringer senere.
Slik kommer dere i gang
- 1
Samle det som er sant om rollen
Be nærmeste leder beskrive arbeidsuke, ansvar og samarbeidspartnere. Skill mellom nødvendige krav og ønsker som kan læres. Finn eksempler på hvordan dere skriver internt, slik at annonsen får en gjenkjennelig tone.
- 2
Lag og sammenlign utkast
Gi språkmodellen det avklarte grunnlaget og be om et utkast med tydelig oppgavebeskrivelse, kvalifikasjoner og praktisk informasjon. Be om åpninger for ulike målgrupper. Fjern påstander dere ikke kan stå inne for, og kontroller at kravene ikke utelukker kandidater uten grunn.
- 3
Godkjenn før publisering
La rekrutterende leder og HR lese teksten sammen før den publiseres. Mennesker skal kontrollere fakta, språk, lønnsvilkår og diskriminerende formuleringer. Bruk spørsmål som grunnlag for å forbedre annonsen, men behold ansvar hos dere.
Slik ser det ut i praksis
En offentlig etat doblet andelen kvalifiserte søkere etter å ha skrevet om annonsene sammen med en språkmodell. Dette er et illustrativt eksempel, og en ansvarlig medarbeider må kontrollere grunnlaget og resultatet før det brukes videre i praksis.
Verktøy
Claude og ChatGPT egner seg til å strukturere innspill fra leder og HR, foreslå klare formuleringer og lage flere versjoner av samme tekst. Begge kan arbeide med en intern annonsemal og språklige eksempler. De må ikke brukes som kilde til krav, arbeidsvilkår eller juridiske vurderinger.
Fallgruver å unngå
- En vag bestilling gir gjerne en vag annonse. Samle konkrete arbeidsoppgaver og avklar hva som er et krav før dere ber om et utkast.
- Modellen kan gjøre kulturen deres penere enn virkeligheten. Fjern floskler og la ansatte eller den rekrutterende lederen kontrollere at teksten stemmer.
- Ikke la et verktøy avgjøre hvem dere ønsker å nå. HR må kontrollere språk og krav for å redusere risikoen for usaklig forskjellsbehandling.
Sist oppdatert 8. september 2026